집단성과급제도 개념 배경 장점 단점

집단 성과급 제도 (Group incentive plan)

 

1.         개념

집단의 성과와 관련하여 기업 이익의 증가나 비용의 감소가 있을 경우 근로자에게 부가적인 급여를 제공하는 제도

 

2.        도입 배경

기술이 변화하고 직무가 다양해지며 조직구조가 복잡해짐에 따라, 직무간 상호의존성이 증대되고 있다. 이로 인해 개인별 공헌도의 측정이 어렵게 되는 한편, 구성원 간 상호협력 유지가 중요해지면서 집단을 대상으로 보상해야 할 필요성이 증대되었다. ① 이처럼 현실적으로 개인의 성과를 측정하는 것이 어려운 상황에서 성과측정의 객관성을 높일 수 있고, ② 집단을 대상으로 보상함으로써 공동체 의식을 제고하여 종업원 간 인간관계가 훼손되거나 협동이 저하되는 문제를 해결하며, ③ 종업원의 경영참가를 촉진하여 동기부여 수단으로 활용할 수 있다.

 

3.        장점

1)        직무 간 상호연관성이 높은 경우 개인별 공헌도를 밝히지 않아도 되므로 성과 평가가 용이하다.

2)       종업원 간 협동을 제고하며, 집단 응집성이 증가되어 성과 향상에 기여한다.

3)       기업 상황에 따라 보상의 유연성을 높일 수 있다.

4)       보상의 안정성이 보장되어 종업원 재산 형성이 가능하다.

 

4.        단점

1)        개인의 성과와 그가 받는 성과급 간 정확한 관련성을 밝히기 어려워 개인의 모티베이션 관리에 한계가 있다.

2)       유능한 종업원들의 능력이 정확하게 반영되지 않아 불만으로 인한 이직으로 이어질 수 있다.

3)       무임승차 문제가 발생할 수 있다.

4)       집단성과급은 개인의 기본급이 아니기 때문에 임금의 외부공정성에 문제가 생길 수 있다.

5)       계산 방식이 복잡하고 (Complexity), 성과급 금액이 개인이 통제할 수 없는 요인으로 결정되며 (Control), 제도에 대한 이해가 어려워 소통 (Communication) 의 3C 문제가 있다