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직무분석 (Job analysis) 개념 목적 절차 직무기술서 직무명세서 직무분석 (Job analysis) 1. 개념 직무에 대한 정보를 수집하고, 수집된 정보를 분석해서 직무의 내용을 파악한 다음, 직무 수행에 필요한 기술, 노력, 책임, 작업조건 등 요건을 명확히 한 후 직무기술서와 직무명세서를 작성하는 활동 2. 관련 개념 (1) 요소 element 직무 관련 동작 정신적 과정을 분해하였을 때 가장 작은 단위의 일 (2) 과업 task 복수의 요소들로 구성된 하나의 명확한 작업 (3) 직위 position 개인에게 할당된 과업의 집합 (4) 직무 job 작업의 종류와 수준이 비슷한 직위들의 집합 (5) 직군 job family 내용이 비슷한 직무들의 집합 (6) 직종 occupation 여러 직군들의 집합 3. 목적 (i) 직무분석의 결과 도출한 직무내용에 관한 정보를.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 10.
e-HRM 개념 대두배경 특징 활용 효과 한계 e-HRM 1. 개념 e-HRM이란 쌍방향 커뮤니케이션을 할 수 있는 IT기술을 활용하여 인적자원 정보를 전체 종업원들 및 기업 내외 다양한 이해관계자들에게 제공하는 시스템을 의미한다. 기존의 인적자원관리 기능과 새로 등장한 정보통신 기술을 통합 및 연계함으로써 새로운 인적자원관리 방식으로서 등장하였고, 이를 통해 인사관리의 기능 활동에 변화가 일어나 인사관리 담당자의 역할이 변화하고 있다. 2. 대두배경 1) 현장과 종업원의 다양한 니즈를 수용하고 이에 신속하게 대응하기 위해 ‘스피드, 유연성, 다양성, 정확성, 참여성’의 특징을 갖춘 IT 기술을 활용하게 되었다. 2) 전략적 인적자원관리에 있어 인적자원 정보는 핵심 요소로서 중요성이 증대되고 있다. 3. 특징 (기존의 p-HRM 과의 비교) (1) .. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 9.
동기부여 내용이론 - 성취동기 이론 by 맥클레랜드 1. 배경 맥클레랜드는 매슬로우가 제시한 5단계 욕구 중 상위욕구만을 대상으로 하여 3가지 욕구로 재분류하였다. 2. 의의 1) 3가지 욕구가 인간행동의 80%를 설명하며, 2) 인간의 동기부여는 그가 가진 성취욕구의 강도에 의해 예측되고, 3) 욕구는 학습되는 것으로서 개인마다 지배적인 욕구에 차이가 있다. 3. 욕구 분류 (1) 성취욕구 1) 무엇인가 이루고 싶어하는 욕구 2) 성취욕구가 높은 사람들의 특징 i) 성취지향적 자신의 능력을 도전적으로 시험하는 것에 흥미를 느낀다. 일을 성취했을 때 성취 그 자체에 만족한다. ii) 중간 수준의 위험부담 추구 과업의 난이도가 너무 높거나 낮은 것에는 흥미를 느끼지 않고, 성공 확률이 50% 정도 되는 과업에 흥미를 느낀다. iii) 성공 가능성에 대한 자.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 8.
동기부여 내용이론 - ERG이론 by 알더퍼 1. 대두배경 알더퍼(Alderfer)는 매슬로우의 욕구단계설이 가진 한계를 극복하고자 5가지 욕구를 다시 3가지로 재분류하여 ERG이론을 주장하였다. 2. 의의 인간의 욕구는 3가지로 분류되며, 이들은 계층 순서에 따라 진행되는 것이 아닌, 구체성 정도에 따라 진행된다. 또한 만족-진행 원리 뿐만 아니라 좌절-퇴행 원리를 가미하였다. 3. 욕구 분류 (1) 존재 욕구 (E, existence) 1) 인간의 존재와 관련된 욕구이다. 2) 욕구단계설의 생리적 욕구와 안전 욕구가 해당한다. (2) 관계 욕구 (R, relatedness) 1) 타인과 원만한 인간관계를 형성하고자 하는 욕구이다. 2) 욕구단계설의 사회적 욕구와 하위의 존경 욕구가 해당한다. (3) 성장 욕구 (G, growth) 1) 인간으로.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 7.
동기부여 내용이론 - 욕구단계설 by 매슬로우 I. 동기부여 1. 개념 개인이 목표달성을 지향(direction)하는 바람직한 행동을 스스로 유발(arousal)하고 유지(persistence)하도록 하는 것 2. 중요성 Peter Drucker는 P=f(M*A) 라는 수식으로서 동기부여의 중요성을 역설한 바 있다. 개인의 능력 (A, ability) 을 향상시키는 데에는 한계가 있기 때문에 성과 (P, performance) 를 증대시키기 위해서는 동기부여 수준 (M, motivation) 수준을 높여야 한다는 것이다. 구성원 개인은 동기부여를 통해 자아를 실현하고, 과업 수행에 있어 자긍심을 갖게 되고, 조직은 구성원의 창조적인 업무 수행으로 생산성이 증대되며 지속적인 경쟁우위의 원천을 확보함으로서 조직효과성을 제고할 수 있다. 3. 주요 이론 .. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 6.
감정 (Emotion) 직무 스트레스 (Job stress) 직무 스트레스 모델 I. 감정 (Emotion) 1. 연구의 중요성 조직 내 인간행동은 거의 인간관계 사이에서 이루어지기 때문에 대인관계에 영향을 미치는 인간의 감정이 중요하다. 과거에는 조직 내 감정 연구가 조직문화, 직무태도 등에 한정되었으나 현대에서는 감정적 사고가 의사결정에 미치는 영향, 감정의 전이, 리더십의 감정에의 영향 등에 대해 많은 연구가 이루어지면서 그 중요성이 확장되고 있다. 2. 개념 사람, 사물, 사건 등 대상에 대해 반작용으로 생겨나는 느낌 3. 감정이 조직행동에 미치는 영향: 정서적 사건 반응 이론 (1) 의의 개인이 경험하는 사건에 대해 사람마다 느끼는 감정은 상이하며, 그것이 직무태도와 성과에 미치는 영향관계를 보여주고 있다. (2) 내용 1) 작업환경 직무의 특성, 감정노동의 요건 등 직무를.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 5.
조직몰입 (Organizational commitment) 1. 대두배경 1997년 외환위기 이후 평생직장 개념이 사라지면서, 구성원의 조직몰입이 약해짐에 따라 이직률이 증대되었고, 이후 조직몰입을 강화해야 할 필요성이 대두되었다. 2. 개념 및 요소 조직몰입이란 구성원이 조직의 목표에 동의하는 정도로서, Buchanan에 따르면 (i) 개인이 조직의 가치와 목표를 받아들이는 일체감, (ii) 직무역할에 몰두하는 몰입, (iii) 조직에 대해 애정을 갖는 충성심으로 구성된다. 3. 3가지 차원 - Allen과 Myer (1) 정서적 몰입 1) 구성원이 조직에 대하여 갖는 심리적 애착 2) 정서적 몰입이 높은 경우 조직을 위해 노력을 아끼지 않는다. (2) 지속적 몰입 1) 구성원이 조직과의 거래적 교환관계를 계속 유지하려는 행동적 성향 2) 조직에 남아있는 것이.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 4.
직무만족 (Job satisfaction) 배경, 개념, 조직에의 영향, 직무만족 측면모형, 직무만족 형평이론 1. 이론적 배경 (1) 호손 연구 비경제적 보상이 작업자의 태도와 작업동기를 결정하는 역할을 한다는 것을 발견하였다. 직무만족 그 자체를 작업동기로 이해하였다. (2) 이요인 이론 Herzberg는 직무만족을 성과와 관련된 예측변수로 강조하기 시작하였다. 2. 중요성 직무만족도가 높은 사람은 상사 및 동료와 원만한 인간관계를 형성하고, 타인과 잘 협력한다. 뿐만 아니라 직장생활의 질(QWL) 및 삶의 질(QL) 이 높고, 고객만족에도 긍정적 영향을 미친다. 3. 개념 일반적으로 "개인이 직무에 대해 갖는 긍정적 태도"로 정의된다. 이를 (i) 개인이 직무와 관련하여 갖는 욕구의 충족 정도, (ii) 보상의 현실과 기대 간 차이의 정도, (iii) 가치관의 구현 정도, (iv) 공정성의 지각 정도에 따라.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 3.
태도 (Attitude) 변화 - 장 이론 by Kurt Lewin I. 태도 (Attitude) 1. 개념 Allport에 따르면 태도란 어떤 대상에 대하여 호의적 또는 비호의적으로 반응하려는 학습된 사전적 견해 (predisposition) 으로 정의된다. 이는 (i) 눈에 보이지 않는 가설적 구성체이고, (ii) 호의 또는 비호의로 구분되는 1차원적 개념이며, (iii) 자극에 대한 '반응'으로서 이후 이어지는 행동에 영향을 미친다. 2. 구성요소 - 피쉬베인 (Fishbein) (1) 인지적 요소 1) 대상에 대한 지식 또는 믿음 그 자체 2) 지각과 신념, 사고로 구성되며, 태도의 정서적 요소를 형성한다. (2) 정서적 요소 1) 대상에 대한 긍정적 또는 부정적 느낌 2) 평가적 요소로서, 그 강도는 개인마다 상이하다. (3) 행동적 요소 1) 어떻게 행동에 옮.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 2.
가치관 (Value) 연구 로키치 / 올포트 / 홉스테드 I. 가치관의 의의 1. 개념 가치관 (value) 이란 어떤 구체적인 행동양식 또는 존재양식이 그 반대의 행동양식 또는 존재양식보다 더욱 바람직하다는 신념을 의미한다. 또한, 가치체계 (value system) 이란 개인이 가진 여러 가치관이 우선순위화되어 있는 것으로, 모든 개인은 일련의 가치관을 가지고 있으며, 그것이 하나의 가치체계를 형성한다. 2. 연구의 중요성 이러한 가치관과 가치체계는 인간의 지각에 영향을 미쳐 태도와 행동을 결정하게 된다. 개인 또는 사회적 필요 등 사회문화적 배경에 의해 개인이나 집단마다 다른 가치체계가 형성되고 이로 인해 태도 및 행위의 차이가 발생한다. 따라서 개인 및 집단 차원의 행위를 연구하기 위해서는 가치체계에 대한 이해가 필수적이다. II. Rokeach의 가치.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 7. 1.
성격 (Personality), Big5 성격 이론 - 피스케, 직무적합 이론 - 홀랜드 I. 성격 1. 개념 올포트(Allport)는 성격을 개인이 외부 자극에 반응하기 위해 동원하는 대응 방식의 총체" 라고 정의하였다. 2. 연구의 중요성 성격은 개인이 타고나는 선천적인 것으로 고정되어 있기 때문에 조직의 실정에 맞게 수정이 불가능하다. 따라서 성격 유형별 특징을 파악하고, 구성원의 성격을 유형별로 분류한 후, 유형별 적합한 관리를 실행한다면 조직효과성을 높일 수 있을 것이다. 3. 성격 유형 분류의 중요성 성격이론을 통해 성격 정보가 조직관리에 유의미함이 밝혀졌고, 이를 표준적인 정보로서 활용할 수 있게 되었다. 단순히 분류하는 데에서 그치지 않고, 성격과 조직 행동 간 영향관계를 밝히고, 개인뿐만 아니라 집단의 특성을 이해할 수 있게 된다. II. Big5 이론 - Fiske 등 1... 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 30.
지각 (Perception) 개념 중요성 영향요인 지각과정 지각오류 해결방안 I. 지각 (Perception) 1. 개념 인간이 감각기관을 통해 획득한 정보를 선택하고 조직화하여 해석하는 과정을 의미한다. 인간의 행동은 지각 과정이 바탕이 되어 일어난다. 2. 연구의 중요성 지각은 인간의 감정과 행동, 태도 등에 영향을 미치기 때문에 지각에 대한 이해는 조직 내 여러 사건들을 이해하는 데에 도움을 준다. 지각은 인간의 인지를 바탕으로 일어나므로 주관이 개입됨으로써 그 프로세스 상에서 왜곡이 발생하기 쉽다. 한편 조직 내 개인의 행동은 곧 조직의 효과성에 영향을 미치기 때문에 오류를 최소화할 필요가 있다. 따라서 조직의 관리자로서는 지각과 그 과정을 체계적으로 이해하여 실무에 적용하여야 할 것이다. 3. 영향요인 (1) 지각대상의 특성 대상의 움직임, 강도, 대조, 동작 등에 따라.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 29.
버나드 - 통합 관점 버나드 - 통합 관점 1. 대두배경 및 의의 고전이론에 대해서는 인간없는 조직이론, 신고전이론에 대해서는 조직없는 인간이론이라 비판하며 양자의를 통합하는 시각으로서 조직을 목적지향적 사회시스템으로 규정하였다. 2. 기본원리 (1) 개인과 조직의 본질 규명 1) 개인의 본질 개인의 본질은 '행동'에 있는 것으로 보았다. 이는 개인의 심리적 요소로부터 나오며, 조직의 목적에 의해 그 허용범위가 제한된다. 2) 조직의 본질 조직을 집단이 아닌 협동의 관계로 보았다. 이를 바탕으로 조직을 2인 이상의 사람들이 상호작용하는 시스템이라고 규정한다. (2) 조직의 기본 구성요소 1) 개인의 협동의지 조직의 목적을 달성하기 위해 개인이 노력하고자 하는 마음을 의미한다. 개인이 조직에 주는 공헌과 이에 대한 대가로 조직.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 28.
메이요 - 인간관계론 1. 개요 호손연구를 통해 조직 구성원들의 인간관계를 연구하며 조직 내 사회/심리적 요인들에 대한 관심을 갖게 되었따. 2. 호손실험 (1) 1차 조명실험 1) 조명과 생산 능률과의 관계를 연구하였다. 2) 단 한가지 요인만으로는 능률에 미치는 영향을 밝히는 것을 불가능함을 알게 되었다. (2) 2차 계전기 조립 실험 1) 모든 물리적 작업 조건을 변화시키며 생산 능률과의 관계를 연구하였다. 2) 생산 능률에 구성원의 자긍심, 직무만족 등 심리적 변화가 영향을 미칠 수 있음을 발견하였다. (3) 3차 면접 실험 1) 심리적 요인에 관한 질문 및 답을 통해 생산 능률과의 관계를 연구하였다. 2) 생산 능률에 사회적 조건이 영향을 미칠 수 있음을 발견하였다. (4) 4차 배전기 전선 작업실 실험 1) 집단적.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 27.
베버 - 관료제론 베버 - 관료제론 1. 개요 베버는 거대한 조직을 합리적으로 운영하기 위한 조직관리 원리를 연구하였다. 권한의 유형을 전통적 권한, 카리스마적 권한, 합리적/법적 권한의 3가지로 분류하고, 어느 조직이나 "합리적/법적 권한 기초한 관료제"를 실시할 때 효율을 극대화할 수 있다고 주장하였다. 2. 기본원리: 관료제 (1) 공식화 관리자의 주관적 판단으로 인한 조직 내 불안정을 막기 위해 규정, 규칙, 절차에 의한 공식화를 강조하였다. (2) 분업화 업무의 능률을 극대화하기 위해 구성원을 전문성을 갖춘 작업자로 양성할 것을 강조하였다. (3) 계층화 권한의 남용과 임의성에 따른 문제를 최소화하기 위해 계층에 따른 권한 및 책임의 부여를 규정하였다. (4) 비개인화 관리자에 따라 조직관리의 결과가 달라지는 것.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 26.
페욜 - 일반 관리원칙 페욜 - 일반관리 원칙 1. 대두배경 테일러의 과학적 관리원칙이 공장 내부의 합리화에 그친 것에 반해, 페욜은 어느 조직에나 적용할 수 있는 보편적이고 일반적인 관리원칙을 제시하고자 하였다. 2. 의의 기업경영 경험을 바탕으로 하여, 관리활동의 중요성을 강조하는 관리의 일반원칙을 제시하였다. 3. 기본원리 (1) 조직의 경영활동 조직의 기능은 기술, 상업, 재무, 보전, 회계, 관리 기능의 6가지로 분류하였다. 이 중 관리 기능을 인적자원을 대상으로 하고, 나머지 5가지 기능은 물적자원을 대상으로 하는 기능이다. (2) 경영자의 관리활동 강조 페욜은 관리기능의 중요성을 강조하며, 성공적인 관리자는 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제의 5가지 관리기능을 수행한다고 하였다. (3) 14가지 일반관리원칙 경영자.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 25.
테일러 - 과학적 관리법 1. 대두배경 및 의의 19세기 산업혁명 직후, 테일러는 경영문제의 원인을 주먹구구식 경영 및 표류관리로 인한 비효율적 노동에 있다고 보고, 이를 해결하기 위해 과업중심의 과학적 관리법을 제시하였다. 2. 기본 원칙: 과학적 관리 (1) 과업의 표준화 시간 및 동작연구를 통해 표준작업시간 및 표준작업행동을 도출하여 생산성을 최대화하는 최적의 작업수행 방식을 발견하였다. (2) 과학적 선발 및 훈련 과학적으로 설계된 작업방법에 적합한 근로자들을 선발하고, 과업수행에 필요한 지식, 기술, 능력을 훈련하였다. 또한 이들을 정신적 육체적으로 가장 적합한 과업에 배치하였다. (3) 차별성과급제 실시 일일 표준과업량을 설정하고 이를 초과달성하는 자에게는 높은 임률을, 미달하는 자에게는 낮은 임류를 적용하는 복률 성.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 24.
생산성이득분배제 (GS, gain sharing) 스캔론 플랜 / 럭커 플랜 생산성이득분배제도 (GS, Gain sharing) (1) 개념 과거의 원가와 비교하여 노무비 절감 부분을 종업원에게 상여금으로 지급하는 제도 (2) 스캔론 플랜 (Scanlon plan) 1) 개념 종업원들의 노력으로 향상된 생산성을 노사협조의 결과로 보고, 총 매출액에 대한 노무비 절약분을 상여금으로서 배분하는 제도 2) 특징 ① 종업원의 참여 강조 종업원을 각종 위원회에 참여하도록 하여 의견 전달 기회를 마련하고, 이에 더하여 그들의 작업 및 복지에 영향을 미치는 의사결정에 참여하도록 한다. ② 공개적 집단 제안제도 전통적인 제안제도는 개인의 공헌을 중시하여 개인 의견에 초점을 둠으로써 비밀주의 및 이기주의가 종업원 간 관계를 악화시키는 문제가 있었다. 반면 스캔론 플랜은 종업원 간 협력과 팀워크에.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 23.
이윤분배제 (PS, profit sharing) 개념 목적 유형 효과 한계 이윤분배제도 (PS, Profit sharing) (1) 개념 초과이윤의 일정 부분을 노사 간 교섭으로 정한 배분방식에 따라 상여금으로 지급하는 제도를 말한다. 상여금의 크기는 사전에 정해진 배분 비율에 따라 결정된다. (2) 목적 ① 종업원의 파트너십과 주인의식을 고취시키고 ② 높은 성과수준을 유도하여 기업 이윤 증대를 위한 추가적인 노력을 촉진하며, ③ 경제적 보상으로 동기부여 함으로써 결근/이직율을 낮추고, ④ 종업원들 경제적 안정을 보장한다. (3) 유형 ① 현금분배제: 이윤의 일정액을 현금으로 지급한다. ② 이연분배제: 이윤의 일정액을 공동기금에 예치해두었다가 지급사유 발생 시 현금으로 지급한다. ③ 주식분배형: 이윤의 일정액을 현금이 아닌 주식으로 지급한다. ④ 복합분배제도: 위의 유형을 복합.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 22.
집단성과급제도 개념 배경 장점 단점 집단 성과급 제도 (Group incentive plan) 1. 개념 집단의 성과와 관련하여 기업 이익의 증가나 비용의 감소가 있을 경우 근로자에게 부가적인 급여를 제공하는 제도 2. 도입 배경 기술이 변화하고 직무가 다양해지며 조직구조가 복잡해짐에 따라, 직무간 상호의존성이 증대되고 있다. 이로 인해 개인별 공헌도의 측정이 어렵게 되는 한편, 구성원 간 상호협력 유지가 중요해지면서 집단을 대상으로 보상해야 할 필요성이 증대되었다. ① 이처럼 현실적으로 개인의 성과를 측정하는 것이 어려운 상황에서 성과측정의 객관성을 높일 수 있고, ② 집단을 대상으로 보상함으로써 공동체 의식을 제고하여 종업원 간 인간관계가 훼손되거나 협동이 저하되는 문제를 해결하며, ③ 종업원의 경영참가를 촉진하여 동기부여 수단으로 활.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 21.
임금체계 05. 연봉제 개념 배경 특징 유형 장점 단점 성공방안 연봉제 1, 개념 개별 종업원의 임금을 직무수행능력, 업적, 공헌도 등을 평가한 결과에 따라 1년 단위로 결정하여 차등지급하는 제도 2. 대두배경 1) 현대 경영환경에서 기존의 연공급 임금체계로는 종어부언의 동기부여, 능력 개발, 유능한 인재 확보, 인건비의 효율적 통제 등을 통한 기업 생산성 향상 및 경쟁력 강화를 기대하기 어렵다. 2) 종업원들의 고학력화 및 개인 가치관 변화로 자신의 능력과 업적에 상응하는 수준의 보상을 선호하고 있다. 3) 임금 구성 항목을 단순화하여 임금관리를 간소화 할 필요성이 있다. 3. 특징 (1) 변동급 종업원의 능력 및 업적에 따라 임금액이 변동된다. (2) 개별 성과급 개인의 능력 및 업적에 대한 평가를 통해 임금이 차별화된다. (3) 임금체계 및 임금관리의 단순화 기.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 20.
임금체계 04. 직능급 ] 개념 특징 유형 장점 단점 전제 직능급 1. 의의 종업원이 직무를 수행하는 데 요구되는 능력을 기준으로 임금을 결정하는 임금체계 종업원의 직무수행능력의 발전 단계에 따라 직능자격등급을 설정하고 이를 기준으로 임금 수준을 결정한다. 여기서 능력은 현재 능력과 잠재 능력을 모두 포함한다. 2. 특징 (1) 동일직능-동일임금 원칙 임금이 능력과 연계되어, 반드시 특정 직무를 맡고 있지 않더라도 해당 직무를 수행할 수 있는 능력이 있는 것으로 판단되면 그에 상응하는 임금을 지급한다. (2) 직무표준화 및 직무평가 불필요 직무에 기초를 두는 임금체계가 아니므로 직무표준화, 직무분석, 직무평가가 불필요하다. 따라서 직무평가 작업을 할 여유가 없는 중소기업에서 채택하는 경우가 많다. (3) 적정배치가 필수는 아님 종업원이 과잉자격을 보유해도 그에 .. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 20.
집단 성과에 영향을 미치는 응집성 (cohesiveness) 집단 응집성 (group cohesiveness) 1. 개념 구성원으로 남아 있으려는 일체감의 정도 2. 유형 (1) 정서적 응집성: 집단에 참여하여 경험하는 만족감 (2) 도구적 응집성: 자신의 이익을 획득하기 위한 소속감 3. 영향요인 (1) 증대 요인 상호작용의 빈도 / 개인적 매력 / 집단목표에의 동의 / 성과 달성 / 집단 간 경쟁 / 보상 (2) 저하 요인 대형화 / 불쾌한 경험 / 집단 내 경쟁 4. 응집성 증대의 결과 (1) 순기능 1) 다른 구성원들로부터 사회적 지원을 받아 만족감 및 사기 증대 2) 스트레스 감소, 자신감, 자존감, 몰입 증대 2) 시너지 효과를 통한 집단 생산성 증대 (2) 역기능 1) 동조압력 2) 집단사고 3) 다양한 사고의 부족으로 창의성 저해 5. 시사점 (1).. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 19.
집단 성과에 영향을 미치는 규모 (scale) 규모 (scale) 1. 개념 구성원의 수 2. 규모 증대의 결과 (1) 이완 현상 구성원 간 거리가 늘어나 협동이 감소한다. 상호작용이 감소하여 만족도가 줄고, 결근 및 이직률이 늘어난다. 구성원과 관리자 간 거리가 늘어나 의사소통이 줄고, 개인적 배려가 감소하며, 참여 기회가 감소하고, 여론 수렴이 어려워진다. (2) 링겔만 효과 (Ringelman effect) 1) 사회적 태만 (social loafing) 으로 인해 집단의 규모 증가에 따라 잠재적 생산성에 비해 실제 생산성이 낮게 나타나는 현상 2) 집단에 대한 사회적 압력이 구성원 개인에게 균등하게 배분되어 책임 분산이 생기면 다른 사람이 정당한 몫을 하지 않을 것이라는 믿음이 사회적 태만을 야기시키고, 이로 인해 성과가 감소한다. 3) 한 .. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 18.
집단 ] 개념 형성원인 순기능 역기능 유형 집단 1. 개념 공동의 목표를 공유한 채 상호작용하면서, 서로 같은 집단의 구성원임을 인식하고 있는 2인 이상의 소규모 사회적 구성제 2. 형성 원인 (1) 안정욕구, 사회적욕구, 자존욕구 등 개인의 욕구 충족 (2) 집단의 구성원들이나 활동에 대한 호감 등 집단의 매력 (3) 집단을 이용한 시너지 효과를 통해 업무 수행의 효율성 제고 (4) 특정 집단에 소속됨으로써 지위나 권력을 획득 (5) 생계에 필요한 경제적 보상을 획득 3. 순기능 (1) 개인의 욕구 충족 (2) 조직 및 작업환경에 대한 학습 (3) 스스로에 대한 이해 (4) 새로운 기능/기술 획득 (5) 집단으로부터 사회적 지원 4. 역기능 (1) 사회적 태만 (2) 집단 구성원 간 갈등 (3) 의사결정 관련 역기능 5. 유형 (1) 공식 집단.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 17.
임금체계 03. 직무급 ] 개념 특징 유형 장점 단점 전제 한계 보완 직무급 (Job-based pay) 1. 개념 조직 내 존재하는 직무들을 평가하여 그 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계 2. 특징 (1) 동일노동-동일임금 원칙 실현 동일한 가치의 직무에 종사하는 종업원에게 연령, 근속연수, 학력 등 연공요소와 관계없이 동일한 임금이 지불된다. 임금의 내부적 공정성을 보장하는 가장 합리적인 능력주의 임금제도이다. (2) 현재 직무 중심 종업원이 아무리 높은 능력을 보유하고 있하더라도, 현재 담당하는 직무의 가치에 대응하는 임금만을 지급받게 된다. 따라서 현재보다 높은 임금을 지급받기 위해서는 직무가치가 더 높은 직무로 이동해야 한다. (3) 속직급 연공요소는 전혀 반영되지 않고, 직무가치에 의해 임금수준이 결정된다. 3. 유형 (1) 개별 직무급 1) 개별.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 17.
임금체계 02. 임금피크제 ] 도입배경 의의 유형 절차 효과 한계 성공방안 임금피크제 (Salary peak) 1. 도입배경 한국사회의 고령화가 급진전되는 한편, 이에 비해 정년연령은 이른 편이었기에 인건비 부담 문제 및 고령인력의 고용불안정 문제가 대두되는 상황에서 정년60세 연장 법안이 도입되었다. 그러나 이는 기존 연공급제에서 기업의 인건비 부담을 심화하고, 명예퇴직이 증가하는 등 역효과를 불러 일으켰다. 이러한 문제를 해결하고, 고령인력의 고용을 보장하기 위한 대안으로서 임금피크제 도입이 논의되었다. 2. 의의(개념) 근로자의 계속 고용을 위하여 노사 합의를 통해 일정 연령 (피크 연령) 을 기준으로 생산성에 맞추어 임금을 하락하도록 조정하는 대신 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도 3. 유형 (1) 정년보장형 1) 정년보장(58세)을 전제로 정년 전 일정 연령(56.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 16.
임금체계 01. 연공급 ] 의의 유형 장점 단점 연공급 (Seniority-based pay) 1. 의의 임금을 개인의 연공적 특성을 기준으로 차별화하여 지급하는 제도 2. 장점 (1) 속인급 연령, 근속연수, 학력, 경력 등 속인적 요소에 따라 임금이 차별화되는 임금체계이다. (2) 숙련상승설에 근거 연공요소가 증가함에 따라 숙련도 및 직무수행 능력이 향상된다는 논리에 근거를 두고 있다. (3) 정기승급제 채택 장기고용을 전제로 하는 정기승급제를 채택하여 생활보장적 성격이 강하다. (4) 유교문화 기반 연공서열적 가치관을 기업 조직 내에 확립한 것으로 전통적인 유교문화에 뿌리를 두고 있다. 3. 유형 (1) 정액승급형 근속연수에 따라 승급액은 증가하고, 승급률은 체감한다. (2) 체증승급형 근속연수에 따라 승급액이 증가한다. (3) 감액승급형 근속연.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 6. 15.

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