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직무분석 (Job analysis) 1. 개념 직무에 대한 정보를 수집하고, 수집된 정보를 분석해서 직무의 내용을 파악한 다음, 직무 수행에 필요한 기술, 노력, 책임, 작업조건 등 요건을 명확히 한 후 직무기술서와 직무명세서를 작성하는 활동 2. 관련 개념 (1) 요소 element 직무 관련 동작 정신적 과정을 분해하였을 때 가장 작은 단위의 일 (2) 과업 task 복수의 요소들로 구성된 하나의 명확한 작업 (3) 직위 position 개인에게 할당된 과업의 집합 (4) 직무 job 작업의 종류와 수준이 비슷한 직위들의 집합 (5) 직군 job family 내용이 비슷한 직무들의 집합 (6) 직종 occupation 여러 직군들의 집합 3. 목적 (i) 직무분석의 결과 도출한 직무내용에 관한 정보를..

e-HRM 1. 개념 e-HRM이란 쌍방향 커뮤니케이션을 할 수 있는 IT기술을 활용하여 인적자원 정보를 전체 종업원들 및 기업 내외 다양한 이해관계자들에게 제공하는 시스템을 의미한다. 기존의 인적자원관리 기능과 새로 등장한 정보통신 기술을 통합 및 연계함으로써 새로운 인적자원관리 방식으로서 등장하였고, 이를 통해 인사관리의 기능 활동에 변화가 일어나 인사관리 담당자의 역할이 변화하고 있다. 2. 대두배경 1) 현장과 종업원의 다양한 니즈를 수용하고 이에 신속하게 대응하기 위해 ‘스피드, 유연성, 다양성, 정확성, 참여성’의 특징을 갖춘 IT 기술을 활용하게 되었다. 2) 전략적 인적자원관리에 있어 인적자원 정보는 핵심 요소로서 중요성이 증대되고 있다. 3. 특징 (기존의 p-HRM 과의 비교) (1) ..

생산성이득분배제도 (GS, Gain sharing) (1) 개념 과거의 원가와 비교하여 노무비 절감 부분을 종업원에게 상여금으로 지급하는 제도 (2) 스캔론 플랜 (Scanlon plan) 1) 개념 종업원들의 노력으로 향상된 생산성을 노사협조의 결과로 보고, 총 매출액에 대한 노무비 절약분을 상여금으로서 배분하는 제도 2) 특징 ① 종업원의 참여 강조 종업원을 각종 위원회에 참여하도록 하여 의견 전달 기회를 마련하고, 이에 더하여 그들의 작업 및 복지에 영향을 미치는 의사결정에 참여하도록 한다. ② 공개적 집단 제안제도 전통적인 제안제도는 개인의 공헌을 중시하여 개인 의견에 초점을 둠으로써 비밀주의 및 이기주의가 종업원 간 관계를 악화시키는 문제가 있었다. 반면 스캔론 플랜은 종업원 간 협력과 팀워크에..

이윤분배제도 (PS, Profit sharing) (1) 개념 초과이윤의 일정 부분을 노사 간 교섭으로 정한 배분방식에 따라 상여금으로 지급하는 제도를 말한다. 상여금의 크기는 사전에 정해진 배분 비율에 따라 결정된다. (2) 목적 ① 종업원의 파트너십과 주인의식을 고취시키고 ② 높은 성과수준을 유도하여 기업 이윤 증대를 위한 추가적인 노력을 촉진하며, ③ 경제적 보상으로 동기부여 함으로써 결근/이직율을 낮추고, ④ 종업원들 경제적 안정을 보장한다. (3) 유형 ① 현금분배제: 이윤의 일정액을 현금으로 지급한다. ② 이연분배제: 이윤의 일정액을 공동기금에 예치해두었다가 지급사유 발생 시 현금으로 지급한다. ③ 주식분배형: 이윤의 일정액을 현금이 아닌 주식으로 지급한다. ④ 복합분배제도: 위의 유형을 복합..

집단 성과급 제도 (Group incentive plan) 1. 개념 집단의 성과와 관련하여 기업 이익의 증가나 비용의 감소가 있을 경우 근로자에게 부가적인 급여를 제공하는 제도 2. 도입 배경 기술이 변화하고 직무가 다양해지며 조직구조가 복잡해짐에 따라, 직무간 상호의존성이 증대되고 있다. 이로 인해 개인별 공헌도의 측정이 어렵게 되는 한편, 구성원 간 상호협력 유지가 중요해지면서 집단을 대상으로 보상해야 할 필요성이 증대되었다. ① 이처럼 현실적으로 개인의 성과를 측정하는 것이 어려운 상황에서 성과측정의 객관성을 높일 수 있고, ② 집단을 대상으로 보상함으로써 공동체 의식을 제고하여 종업원 간 인간관계가 훼손되거나 협동이 저하되는 문제를 해결하며, ③ 종업원의 경영참가를 촉진하여 동기부여 수단으로 활..

연봉제 1, 개념 개별 종업원의 임금을 직무수행능력, 업적, 공헌도 등을 평가한 결과에 따라 1년 단위로 결정하여 차등지급하는 제도 2. 대두배경 1) 현대 경영환경에서 기존의 연공급 임금체계로는 종어부언의 동기부여, 능력 개발, 유능한 인재 확보, 인건비의 효율적 통제 등을 통한 기업 생산성 향상 및 경쟁력 강화를 기대하기 어렵다. 2) 종업원들의 고학력화 및 개인 가치관 변화로 자신의 능력과 업적에 상응하는 수준의 보상을 선호하고 있다. 3) 임금 구성 항목을 단순화하여 임금관리를 간소화 할 필요성이 있다. 3. 특징 (1) 변동급 종업원의 능력 및 업적에 따라 임금액이 변동된다. (2) 개별 성과급 개인의 능력 및 업적에 대한 평가를 통해 임금이 차별화된다. (3) 임금체계 및 임금관리의 단순화 기..

직능급 1. 의의 종업원이 직무를 수행하는 데 요구되는 능력을 기준으로 임금을 결정하는 임금체계 종업원의 직무수행능력의 발전 단계에 따라 직능자격등급을 설정하고 이를 기준으로 임금 수준을 결정한다. 여기서 능력은 현재 능력과 잠재 능력을 모두 포함한다. 2. 특징 (1) 동일직능-동일임금 원칙 임금이 능력과 연계되어, 반드시 특정 직무를 맡고 있지 않더라도 해당 직무를 수행할 수 있는 능력이 있는 것으로 판단되면 그에 상응하는 임금을 지급한다. (2) 직무표준화 및 직무평가 불필요 직무에 기초를 두는 임금체계가 아니므로 직무표준화, 직무분석, 직무평가가 불필요하다. 따라서 직무평가 작업을 할 여유가 없는 중소기업에서 채택하는 경우가 많다. (3) 적정배치가 필수는 아님 종업원이 과잉자격을 보유해도 그에 ..

직무급 (Job-based pay) 1. 개념 조직 내 존재하는 직무들을 평가하여 그 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계 2. 특징 (1) 동일노동-동일임금 원칙 실현 동일한 가치의 직무에 종사하는 종업원에게 연령, 근속연수, 학력 등 연공요소와 관계없이 동일한 임금이 지불된다. 임금의 내부적 공정성을 보장하는 가장 합리적인 능력주의 임금제도이다. (2) 현재 직무 중심 종업원이 아무리 높은 능력을 보유하고 있하더라도, 현재 담당하는 직무의 가치에 대응하는 임금만을 지급받게 된다. 따라서 현재보다 높은 임금을 지급받기 위해서는 직무가치가 더 높은 직무로 이동해야 한다. (3) 속직급 연공요소는 전혀 반영되지 않고, 직무가치에 의해 임금수준이 결정된다. 3. 유형 (1) 개별 직무급 1) 개별..

임금피크제 (Salary peak) 1. 도입배경 한국사회의 고령화가 급진전되는 한편, 이에 비해 정년연령은 이른 편이었기에 인건비 부담 문제 및 고령인력의 고용불안정 문제가 대두되는 상황에서 정년60세 연장 법안이 도입되었다. 그러나 이는 기존 연공급제에서 기업의 인건비 부담을 심화하고, 명예퇴직이 증가하는 등 역효과를 불러 일으켰다. 이러한 문제를 해결하고, 고령인력의 고용을 보장하기 위한 대안으로서 임금피크제 도입이 논의되었다. 2. 의의(개념) 근로자의 계속 고용을 위하여 노사 합의를 통해 일정 연령 (피크 연령) 을 기준으로 생산성에 맞추어 임금을 하락하도록 조정하는 대신 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도 3. 유형 (1) 정년보장형 1) 정년보장(58세)을 전제로 정년 전 일정 연령(56..

연공급 (Seniority-based pay) 1. 의의 임금을 개인의 연공적 특성을 기준으로 차별화하여 지급하는 제도 2. 장점 (1) 속인급 연령, 근속연수, 학력, 경력 등 속인적 요소에 따라 임금이 차별화되는 임금체계이다. (2) 숙련상승설에 근거 연공요소가 증가함에 따라 숙련도 및 직무수행 능력이 향상된다는 논리에 근거를 두고 있다. (3) 정기승급제 채택 장기고용을 전제로 하는 정기승급제를 채택하여 생활보장적 성격이 강하다. (4) 유교문화 기반 연공서열적 가치관을 기업 조직 내에 확립한 것으로 전통적인 유교문화에 뿌리를 두고 있다. 3. 유형 (1) 정액승급형 근속연수에 따라 승급액은 증가하고, 승급률은 체감한다. (2) 체증승급형 근속연수에 따라 승급액이 증가한다. (3) 감액승급형 근속연..