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1. 배경 맥클레랜드는 매슬로우가 제시한 5단계 욕구 중 상위욕구만을 대상으로 하여 3가지 욕구로 재분류하였다. 2. 의의 1) 3가지 욕구가 인간행동의 80%를 설명하며, 2) 인간의 동기부여는 그가 가진 성취욕구의 강도에 의해 예측되고, 3) 욕구는 학습되는 것으로서 개인마다 지배적인 욕구에 차이가 있다. 3. 욕구 분류 (1) 성취욕구 1) 무엇인가 이루고 싶어하는 욕구 2) 성취욕구가 높은 사람들의 특징 i) 성취지향적 자신의 능력을 도전적으로 시험하는 것에 흥미를 느낀다. 일을 성취했을 때 성취 그 자체에 만족한다. ii) 중간 수준의 위험부담 추구 과업의 난이도가 너무 높거나 낮은 것에는 흥미를 느끼지 않고, 성공 확률이 50% 정도 되는 과업에 흥미를 느낀다. iii) 성공 가능성에 대한 자..

1. 대두배경 알더퍼(Alderfer)는 매슬로우의 욕구단계설이 가진 한계를 극복하고자 5가지 욕구를 다시 3가지로 재분류하여 ERG이론을 주장하였다. 2. 의의 인간의 욕구는 3가지로 분류되며, 이들은 계층 순서에 따라 진행되는 것이 아닌, 구체성 정도에 따라 진행된다. 또한 만족-진행 원리 뿐만 아니라 좌절-퇴행 원리를 가미하였다. 3. 욕구 분류 (1) 존재 욕구 (E, existence) 1) 인간의 존재와 관련된 욕구이다. 2) 욕구단계설의 생리적 욕구와 안전 욕구가 해당한다. (2) 관계 욕구 (R, relatedness) 1) 타인과 원만한 인간관계를 형성하고자 하는 욕구이다. 2) 욕구단계설의 사회적 욕구와 하위의 존경 욕구가 해당한다. (3) 성장 욕구 (G, growth) 1) 인간으로..

I. 동기부여 1. 개념 개인이 목표달성을 지향(direction)하는 바람직한 행동을 스스로 유발(arousal)하고 유지(persistence)하도록 하는 것 2. 중요성 Peter Drucker는 P=f(M*A) 라는 수식으로서 동기부여의 중요성을 역설한 바 있다. 개인의 능력 (A, ability) 을 향상시키는 데에는 한계가 있기 때문에 성과 (P, performance) 를 증대시키기 위해서는 동기부여 수준 (M, motivation) 수준을 높여야 한다는 것이다. 구성원 개인은 동기부여를 통해 자아를 실현하고, 과업 수행에 있어 자긍심을 갖게 되고, 조직은 구성원의 창조적인 업무 수행으로 생산성이 증대되며 지속적인 경쟁우위의 원천을 확보함으로서 조직효과성을 제고할 수 있다. 3. 주요 이론 ..

I. 감정 (Emotion) 1. 연구의 중요성 조직 내 인간행동은 거의 인간관계 사이에서 이루어지기 때문에 대인관계에 영향을 미치는 인간의 감정이 중요하다. 과거에는 조직 내 감정 연구가 조직문화, 직무태도 등에 한정되었으나 현대에서는 감정적 사고가 의사결정에 미치는 영향, 감정의 전이, 리더십의 감정에의 영향 등에 대해 많은 연구가 이루어지면서 그 중요성이 확장되고 있다. 2. 개념 사람, 사물, 사건 등 대상에 대해 반작용으로 생겨나는 느낌 3. 감정이 조직행동에 미치는 영향: 정서적 사건 반응 이론 (1) 의의 개인이 경험하는 사건에 대해 사람마다 느끼는 감정은 상이하며, 그것이 직무태도와 성과에 미치는 영향관계를 보여주고 있다. (2) 내용 1) 작업환경 직무의 특성, 감정노동의 요건 등 직무를..

1. 대두배경 1997년 외환위기 이후 평생직장 개념이 사라지면서, 구성원의 조직몰입이 약해짐에 따라 이직률이 증대되었고, 이후 조직몰입을 강화해야 할 필요성이 대두되었다. 2. 개념 및 요소 조직몰입이란 구성원이 조직의 목표에 동의하는 정도로서, Buchanan에 따르면 (i) 개인이 조직의 가치와 목표를 받아들이는 일체감, (ii) 직무역할에 몰두하는 몰입, (iii) 조직에 대해 애정을 갖는 충성심으로 구성된다. 3. 3가지 차원 - Allen과 Myer (1) 정서적 몰입 1) 구성원이 조직에 대하여 갖는 심리적 애착 2) 정서적 몰입이 높은 경우 조직을 위해 노력을 아끼지 않는다. (2) 지속적 몰입 1) 구성원이 조직과의 거래적 교환관계를 계속 유지하려는 행동적 성향 2) 조직에 남아있는 것이..

1. 이론적 배경 (1) 호손 연구 비경제적 보상이 작업자의 태도와 작업동기를 결정하는 역할을 한다는 것을 발견하였다. 직무만족 그 자체를 작업동기로 이해하였다. (2) 이요인 이론 Herzberg는 직무만족을 성과와 관련된 예측변수로 강조하기 시작하였다. 2. 중요성 직무만족도가 높은 사람은 상사 및 동료와 원만한 인간관계를 형성하고, 타인과 잘 협력한다. 뿐만 아니라 직장생활의 질(QWL) 및 삶의 질(QL) 이 높고, 고객만족에도 긍정적 영향을 미친다. 3. 개념 일반적으로 "개인이 직무에 대해 갖는 긍정적 태도"로 정의된다. 이를 (i) 개인이 직무와 관련하여 갖는 욕구의 충족 정도, (ii) 보상의 현실과 기대 간 차이의 정도, (iii) 가치관의 구현 정도, (iv) 공정성의 지각 정도에 따라..

I. 태도 (Attitude) 1. 개념 Allport에 따르면 태도란 어떤 대상에 대하여 호의적 또는 비호의적으로 반응하려는 학습된 사전적 견해 (predisposition) 으로 정의된다. 이는 (i) 눈에 보이지 않는 가설적 구성체이고, (ii) 호의 또는 비호의로 구분되는 1차원적 개념이며, (iii) 자극에 대한 '반응'으로서 이후 이어지는 행동에 영향을 미친다. 2. 구성요소 - 피쉬베인 (Fishbein) (1) 인지적 요소 1) 대상에 대한 지식 또는 믿음 그 자체 2) 지각과 신념, 사고로 구성되며, 태도의 정서적 요소를 형성한다. (2) 정서적 요소 1) 대상에 대한 긍정적 또는 부정적 느낌 2) 평가적 요소로서, 그 강도는 개인마다 상이하다. (3) 행동적 요소 1) 어떻게 행동에 옮..

I. 가치관의 의의 1. 개념 가치관 (value) 이란 어떤 구체적인 행동양식 또는 존재양식이 그 반대의 행동양식 또는 존재양식보다 더욱 바람직하다는 신념을 의미한다. 또한, 가치체계 (value system) 이란 개인이 가진 여러 가치관이 우선순위화되어 있는 것으로, 모든 개인은 일련의 가치관을 가지고 있으며, 그것이 하나의 가치체계를 형성한다. 2. 연구의 중요성 이러한 가치관과 가치체계는 인간의 지각에 영향을 미쳐 태도와 행동을 결정하게 된다. 개인 또는 사회적 필요 등 사회문화적 배경에 의해 개인이나 집단마다 다른 가치체계가 형성되고 이로 인해 태도 및 행위의 차이가 발생한다. 따라서 개인 및 집단 차원의 행위를 연구하기 위해서는 가치체계에 대한 이해가 필수적이다. II. Rokeach의 가치..

I. 성격 1. 개념 올포트(Allport)는 성격을 개인이 외부 자극에 반응하기 위해 동원하는 대응 방식의 총체" 라고 정의하였다. 2. 연구의 중요성 성격은 개인이 타고나는 선천적인 것으로 고정되어 있기 때문에 조직의 실정에 맞게 수정이 불가능하다. 따라서 성격 유형별 특징을 파악하고, 구성원의 성격을 유형별로 분류한 후, 유형별 적합한 관리를 실행한다면 조직효과성을 높일 수 있을 것이다. 3. 성격 유형 분류의 중요성 성격이론을 통해 성격 정보가 조직관리에 유의미함이 밝혀졌고, 이를 표준적인 정보로서 활용할 수 있게 되었다. 단순히 분류하는 데에서 그치지 않고, 성격과 조직 행동 간 영향관계를 밝히고, 개인뿐만 아니라 집단의 특성을 이해할 수 있게 된다. II. Big5 이론 - Fiske 등 1...

I. 지각 (Perception) 1. 개념 인간이 감각기관을 통해 획득한 정보를 선택하고 조직화하여 해석하는 과정을 의미한다. 인간의 행동은 지각 과정이 바탕이 되어 일어난다. 2. 연구의 중요성 지각은 인간의 감정과 행동, 태도 등에 영향을 미치기 때문에 지각에 대한 이해는 조직 내 여러 사건들을 이해하는 데에 도움을 준다. 지각은 인간의 인지를 바탕으로 일어나므로 주관이 개입됨으로써 그 프로세스 상에서 왜곡이 발생하기 쉽다. 한편 조직 내 개인의 행동은 곧 조직의 효과성에 영향을 미치기 때문에 오류를 최소화할 필요가 있다. 따라서 조직의 관리자로서는 지각과 그 과정을 체계적으로 이해하여 실무에 적용하여야 할 것이다. 3. 영향요인 (1) 지각대상의 특성 대상의 움직임, 강도, 대조, 동작 등에 따라..