직무만족 (Job satisfaction) 배경, 개념, 조직에의 영향, 직무만족 측면모형, 직무만족 형평이론

1. 이론적 배경

(1) 호손 연구

비경제적 보상이 작업자의 태도와 작업동기를 결정하는 역할을 한다는 것을 발견하였다. 직무만족 그 자체를 작업동기로 이해하였다.

(2) 이요인 이론

Herzberg는 직무만족을 성과와 관련된 예측변수로 강조하기 시작하였다.

 

2. 중요성

직무만족도가 높은 사람은 상사 및 동료와 원만한 인간관계를 형성하고, 타인과 잘 협력한다. 뿐만 아니라 직장생활의 질(QWL) 및 삶의 질(QL) 이 높고, 고객만족에도 긍정적 영향을 미친다.

 

3. 개념

일반적으로 "개인이 직무에 대해 갖는 긍정적 태도"로 정의된다.

이를 (i) 개인이 직무와 관련하여 갖는 욕구의 충족 정도, (ii) 보상의 현실과 기대 간 차이의 정도, (iii) 가치관의 구현 정도, (iv) 공정성의 지각 정도에 따라 이해하는 접근 방식도 있다.

 

4. 조직행동에의 결과

(1) 독립변수로서의 직무만족

직무만족은 직무 관련 상황에서 종속변수가 되기도 하지만, 그 자체가 독립변수가 되기도 한다.

 

(2) 조직 성과

1) 전통적 접근: 직무만족→성과

호손연구에 따르면 직무만족은 직무동기로서 집단의 사기를 높이고, 응집성을 강화하여, 성과 증대에 기여한다. 또한 이요인 이론에 따르면 직무만족과 성과와의 정의 관계를 구체적으로 입증하였다.

 

2) 새로운 접근: 성과→직무만족

Porter와 Lawler는 성과에 대해 보상이 주어지고 이에 대한 개인의 공정성 지각 정도에 따라 직무만족이 결정된다고 보았다. 보상이 내재적 보상과 외재적 보상으로 나뉘며, 이에 타인의 교환관계와 비교한 공정성 지각의 정도가 영향을 미친다고 보았다.

 

3) 성과와 직무만족의 순환관계

Newstrom은 직무만족이 몰입을 가져오고, 몰입은 노력으로 이어져 성과에 영향을 미치고, 성과에 대해 주어지는 보상을 거쳐 다시 직무만족으로 이어진다는 순환관계를 주장하였다.

 

(3) 결근 및 이직률

1) 직무만족과 이직률은 반비례 관계에 있는데, 시기에 따라 그 상관관계의 강도는 달라진다. 예를 들어, 직무에 대한 불만족이 크더라도, 경기가 침체되어 실업률이 높은 경우에는 반비례 관계의 강도가 높아진다.

2) 결근률의 경우에도 이직률과 유사한 양상을 보인다.

 

(4) 조직시민행동

구성원에게 의무적으로 요구되는 행동은 아니지만, 구성원이 자발적으로 조직을 위해 하는 행동으로, 직무만족이 높을 수록 조직시민행동도 많이 나타난다.

 

(5) 직무불만족 시: 직무철회

행동이 능동적인지 수동적인지, 파괴적인지 비파괴적인지에 따라 이탈/순응/무시/건의 4가지로 분류된다. 

직무불만족 시 조직을 이탈하거나, 불만족을 참으며 순응하는 것 보다는 건설적인 행동으로 능동적으로 표출되는 건의가 가장 바람직하다. 따라서 관리자는 이를 위해 카운슬링, 소시오메트리, 옴부즈맨제도, 고충처리제도 등을 실시하여야 한다.

 

5. 직무만족 결정요인/영향요인/원인

(1) 근무여건 

직무만족의 측면모형은 근무여건에 초점을 두고 직무를 세부 측면으로 구분하여 측면별 만족의 정도를 연구하였다. 직무만족을 높이는 측면으로 발견된 것은 능력의 활용 정도, 회사의 정책과 관행, 보상, 동료, 안전성, 근무조건 등이 있다. 

 

(2) 직무특성

Herzberg의 이요인 이론에 의하면, 동기요인을 제공하면 만족도가 높아지고, 위생요인을 제공하면 불만족이 감소한다. 따라서 직무만족을 높이기 위해서는 직무특성에 동기요인을 포함하여 직무를 설계해야 한다. 이에 성취, 인정, 작업 그 자체(자율, 재량, 책임, 피드백), 책임, 승진이 해당한다.

 

(3) 집단 및 조직특성

집단의 응집성이 높을 때, 커뮤니케이션이 개방적일 때, 조직문화가 온정적일 때 직무만족도가 높다.

 

(4) 개인특성

개인의 성격과 관련하여, 통제 내재론자인 경우, 외향성/조화성/감성안정성 성향을 가진 경우, 낙천적인 경우 직무만족이 높다. 또한 가치관과 관련하여 내재적 노동 가치관을 가진 경우 직무만족이 높다.

 

6. 시사점: 직무만족 형평이론

조직은 구성원의 직무만족을 높이는 요인을 제공하여 조직의 성과 및 조직효과성을 증대시킬 수 있다.

직무만족 형평이론에 따르면, 조직의 구성원은 각자 개인의 전형적인 직무만족 수준, 즉 형평수준을 가지고 있다. 작업환경이 변화함에 따라 직무만족은 변화할 수 있으나 이는 일시적이고 단기적일 뿐, 결국에는 자신의 전형적인 직무만족 수준으로 돌아간다는 것이다. 따라서 이러한 형평수준을 높일 필요가 있는데, 이는 장기적인 직무만족 상승 효과를 가져오는 직무만족의 측면을 개발함으로써 가능한 것으로 보고 있다.