동기부여 내용이론 - 성취동기 이론 by 맥클레랜드

1. 배경

맥클레랜드는 매슬로우가 제시한 5단계 욕구 중 상위욕구만을 대상으로 하여 3가지 욕구로 재분류하였다.

 

2. 의의

1) 3가지 욕구가 인간행동의 80%를 설명하며, 

2) 인간의 동기부여는 그가 가진 성취욕구의 강도에 의해 예측되고, 

3) 욕구는 학습되는 것으로서 개인마다 지배적인 욕구에 차이가 있다.

 

3. 욕구 분류

(1) 성취욕구

1) 무엇인가 이루고 싶어하는 욕구

 

2) 성취욕구가 높은 사람들의 특징

i) 성취지향적

자신의 능력을 도전적으로 시험하는 것에 흥미를 느낀다.

일을 성취했을 때 성취 그 자체에 만족한다.

ii) 중간 수준의 위험부담 추구

과업의 난이도가 너무 높거나 낮은 것에는 흥미를 느끼지 않고,

성공 확률이 50% 정도 되는 과업에 흥미를 느낀다.

iii) 성공 가능성에 대한 자신감

목표 달성의 성공 가능성을 긍정적으로 믿는 경향이 있다.

객관적 근거가 없더라도 과업을 열심히 수행한다.

iv) 높은 책임감 및 신속한 피드백 추구

자신이 수행한 과업의 결과에 대해 높은 수준의 책임감을 가지고 결과에 대한 피드백을 요청한다.

v) 미래지향적

장래에 발생할 상황을 예측하여 행동하는 경향이 있기 때문에, 환경이 급변하는 현대 기업에 적합하다. 

 

3) 성취욕구와 조직행동

성취욕구는 구성원이 높은 성과를 달성하도록 동기부여하는 역할을 하고,

이는 교육훈련을 통해 학습 및 개발할 수 있는 것으로 보았기 때문에,

이를 위한 교육훈련 프로그램을 강조하였다.

 

(2) 권력욕구

1) 타인에게 영향력을 행사하여 통제하고 싶어하는 욕구

 

2) 유형 및 특징

i) 개인중심적 권력

지배를 위한 지배를 추구하며, 하급자들이 조직보다 자신에게 복종할 것을 강요한다.

ii) 집단중심적 권력

집단이나 조직 목표를 달성하는 데 관심이 있고, 구성원들을 참여시켜 목표를 달성할 수 있는 수단을 마련한다.

 

3) 권력욕구와 조직행동

i) 강한 권력욕구는 경영자의 효과성을 높이기 위한 조건이다.

ii) 권력욕구와 성취욕구가 동시에 높은 관리자가 있는 조직은 성장하는 데 비해, 권력욕구만 높고 성취욕구는 낮은 관리자가 있는 조직은 지나친 복종으로 침체된다.

 

(3) 친교욕구

1) 타인과 잘 지내고 우호적 관계를 형성하고자 하는 욕구

 

2) 높은 사람의 특징

i) 타인의 감정을 배려하고 주의하며,

ii) 타인의 기대와 규범에 부응하려 하고,

iii) 타인의 인정을 받기 위해 노력한다.

 

3) 친교욕구와 조직행동

i) 협조적인 자세로 업무를 수행한다.

ii) 평가보다는 지원적 피드백을 제공할 때 성과가 높다.

 

4. 작동 원리

맥클레랜드는 욕구가 성장 초기의 사회화 과정에서 타인과 어울리는 경험을 통해 학습되는 것이라고 주장하면서, 그 과정은 강화이론을 통해 설명하였다. 

평상시에는 잠재해있다가 적합한 상황에 처하면 의사를 지배하면서 행동을 유발한다.

 

5. 시사점

(1) 구성원의 성취욕구 개발: 성취동기 훈련 프로그램

1) 훈련 내용

i) 개인의 성취욕구 수준을 측정하고, 수준별 적합한 목표를 설정한다.

ii) 목표에 적합한 작업환경을 마련하여 작업을 수행하게 한다.

iii) 작업 결과에 대해 피드백하면서 지도한다.

 

2) 학습 원리

성취감과 성공에 관련된 생각을 하도록 동기부여하고,

책임감과 피드백을 경험하게 함으로써 이러한 상황을 선호하도록 유도한다.

 

3) 훈련 과정

i) 성취동기 유발

TAT 기법을 활용하여 참여자에게 성취 관련 개념을 인식시킨다.

ii) 자아성찰

여러 상황을 경험시키면서 자신이 가진 성취동기가 어느 상황에 적합하고 부적합한지 깨닫게 한다.

iii) 목표 설정

성취동기 훈련의 목적과 그 과정에서 얻을 수 있는 것을 알려주면서 목표를 명확하게 인식하도록 한다.

iv) 상호작용

타인과의 상호작용을 통해 성취욕구를 강화한다.

 

(2) 욕구특성에 적합한 선발 및 배치

중간 관리자의 경우 성취동기가 높은 사람, 최고경영자의 경우 권력동기가 높은 사람, 대인관계를 요구하는 직무의 경우 친교욕구가 높은 사람이 적합하다

 

(3) 성취욕구 수준에 적합한 직무 제공

성취욕구가 강한 사람은 책임과 피드백이 있고, 과업 난이도가 중간 수준인 직무를 선호한다.

성취욕구를 측정하여 과업 난이도에 맞도록 배치한다면 동기부여를 촉진할 수 있다.

 

6. 공헌

1) 측정이 문제를 고려하여 바탕이 탄탄하다. 성취욕구를 측정하고 수준에 따른 개발 방안을 제시하였다.

2) 개인별 성장배경에 따른 지배욕구의 차이를 인정하여 매슬로우의 이론보다 타당하다.

3) 동기부여 이론을 거시경제 분야로 확대하였다.

 

7. 한계

1) 성취욕구를 측정하는 TAT 기법 자체에 대한 타당성 논란이 있다.

2) 성취욕구가 과연 훈련을 통해 개발될 수 있는가에 대한 의문이 있다.

3) 성취욕구가 개발될 수 있다고 하더라도 그 지속가능성에 대한 의문이 있다.

4) 성취동기 하나만으로 구성원의 행동을 충분히 설명하는 데에 한계가 있다.