임금체계 04. 직능급 ] 개념 특징 유형 장점 단점 전제

직능급

 

1. 의의

종업원이 직무를 수행하는 데 요구되는 능력을 기준으로 임금을 결정하는 임금체계

종업원의 직무수행능력의 발전 단계에 따라 직능자격등급을 설정하고 이를 기준으로 임금 수준을 결정한다.

여기서 능력은 현재 능력과 잠재 능력을 모두 포함한다.

 

2. 특징

(1) 동일직능-동일임금 원칙

임금이 능력과 연계되어, 반드시 특정 직무를 맡고 있지 않더라도 해당 직무를 수행할 수 있는 능력이 있는 것으로 판단되면 그에 상응하는 임금을 지급한다.

 

(2) 직무표준화 및 직무평가 불필요

직무에 기초를 두는 임금체계가 아니므로 직무표준화, 직무분석, 직무평가가 불필요하다. 따라서 직무평가 작업을 할 여유가 없는 중소기업에서 채택하는 경우가 많다.

 

(3) 적정배치가 필수는 아님

종업원이 과잉자격을 보유해도 그에 상응하는 수준의 보상을 지급하므로 반드시 적정배치가 이루어질 필요는 없다.

 

(4) 연공급과 타협의 성격

직무수행능력 평가에 근속연수, 학력, 경력 등 연공요소를 포함하는 경우 기존의 연공급을 수정하는 방향으로 운영할 수 있다.

 

3. 유형 - 기본급 구성 형태에 따른 분류

(1) 단일형 직능급

기본급의 전액을 직능급으로 구성한다.

 

(2) 병존형 직능급

기본급의 일부는 직능급으로, 나머지는 연공급이나 직무급 등 다른 임금체계를 적용하여 구성한다.

 

4. 장점

(1) 종업원이 보유한 능력을 기준으로 보상하는 능력주의 인사관리로서, 유능한 인재를 확보 및 유지할 수 있다.

(2) 능력에 기반한 보상으로 임금의 공정성을 유지할 수 있다.

(3) 종업원의 자기계발 의욕을 자극하고, 동기부여를 촉진하며, 이를 바탕으로 기업 생산성이 증진된다.

(4) 연공요소를 반영할 수 있어 완전한 직무급 도입이 어려운 한국기업에 적합하다.

(5) 직위승진과 자격승진을 분리하여 운영함으로써 유연한 인사처우가 가능하므로, 고령인력의 경우 직능자격제도 하 자격승진을 바탕으로 생애소득을 보장할 수 있다.

5. 단점

(1) 직능(직무수행능력) 파악 및 평가방법 선정 등에 어려움이 있다.

(2) 인간의 능력 개발은 대체로 50세 전후로 한계로, 이후에는 직능 개발이 어렵다.

(3) 직능 신장이 가능한 직무에만 적용이 가능하다. 일용직, 운전기사 등 직무에는 적용이 어렵다.

(4) 잘못 운영 시 연공급화될 우려가 있다.

 

6. 전제

(1) 직능자격제도

직종별 직무수행에 필요한 자격요건을 도출하고, 이에 등급을 부여하여 이를 기준으로 임금, 승진 등 처우를 결정한다. 연공주의의 장점을 살리면서 능력주의의 합리성을 가미한 합리적 제도이다.

 

(2) 객관적 평가시스템 

직능을 분류하는 합리적 기준과 등급 설정은 물론 종업원의 능력을 객관적이고 정확하게 평가할 수 있는 시스템이 갖추어져야 한다.

 

(3) 직위승진과 자격승진 분리

충분한 직능을 바탕으로 숙련도를 갖추었으나 상위공석이 없어 직위승진을 하지 못하는 종업원들에게 직능 향상에 따라 등급을 부여하고, 이를 바탕으로 임금을 지급함으로써 처우를 개선할 수 있다. 승진정체 문제를 해결하며, 보상의 불공정성을 해소하는 대안이 되어 우수인력의 유지 및 확보가 가능하다.

 

7. 국내 연공급 기업에의 적용

대기업의 경우 다품종 소량 생산을 수행하므로 구성원에게 다기능을 요구한다. 이에 따라 구성원의 지식, 기술, 능력의 개발이 요구되므로 직무에 고정되는 보상보다는 개인의 능력을 중시하는 직능급이 적합하다. 그러나 국내 대다수를 차지하는 중소기업의 경우 이러한 상황이 마련되어 있지 않으므로 직능급의 도입이 어렵다.