임금체계 05. 연봉제 개념 배경 특징 유형 장점 단점 성공방안

연봉제

 

1, 개념

개별 종업원의 임금을 직무수행능력, 업적, 공헌도 등을 평가한 결과에 따라 1년 단위로 결정하여 차등지급하는 제도

 

2. 대두배경

1) 현대 경영환경에서 기존의 연공급 임금체계로는 종어부언의 동기부여, 능력 개발, 유능한 인재 확보, 인건비의 효율적 통제 등을 통한 기업 생산성 향상 및 경쟁력 강화를 기대하기 어렵다.

2) 종업원들의 고학력화 및 개인 가치관 변화로 자신의 능력과 업적에 상응하는 수준의 보상을 선호하고 있다.

3) 임금 구성 항목을 단순화하여 임금관리를 간소화 할 필요성이 있다.

 

3. 특징

(1) 변동급

종업원의 능력 및 업적에 따라 임금액이 변동된다.

(2) 개별 성과급

개인의 능력 및 업적에 대한 평가를 통해 임금이 차별화된다.

(3) 임금체계 및 임금관리의 단순화

기본급이나 각종 수당, 상여금 등 복잡한 임금항목들을 연봉이라는 하나의 항목으로 통합한다.

 

4.  분류

(1) 구성방식 기준

1) 연봉 하나로만 구성하는 총액연봉제

2) 기본연봉과 업적연봉으로 구성하고, 업적연봉은 개인 성과에 따라 변동되는 상여금으로 구성하는 부분연봉제

 

(2) 인상방식 기준

1) 전년도 임금수준은 최소한으로 보장하면서 이를 기준으로 하여 매년 누적되는 누적연봉제

2) 전년도에 인상된 임금액이 누적되지 않고, 제로 베이스에서 매년 실적에 따라 결정되는 비누적연봉제

 

5. 유형

(1) 프로선수형

1) 연봉 전체가 비누적적으로 매년 성과에 따라 연봉 전체가 새롭게 결정되는 유형

2) 매년 큰 폭으로 상승할 수도 삭감될 수도 있음

3) 일반 기업에서는 도입하기 어렵고, 프로스포츠의 연봉 형태로 널리 알려져 있음

 

(2) 순수성과급형

1) 직무별 기준 임금이 정해지고, 여기에 평과 결과에 따라 연봉 전체가 누적적으로 결정되는 유형 

2) 임금 차등효과가 커서 동기부여 효과가 큼

3) 임금인상 부담이 매년 증가함

 

(3) 성과가급형

1) 연봉 일부가 비누적적으로 결정되는 유형

2) 장기적으로 임금인상 부담이 적음

3) 적극적인 동기부여 효과가 결여됨

 

(4) 혼합형

1) 순수성과급과 성과가급형이 혼합한 것으로, 업적연봉(성과급)은 비누적적으로 적용하고, 기본연봉을 누적적으로 인상하는 유형

2) 기본연봉이 인상되어 동기부여 효과는 높이며서, 기업의 임금인상 부담은 적음, 우리나라와 일본에서 많이 도입하고 있음

3) 직무별 관리가 어려움

 

6. 장점

1) 임금이 종업원의 능력 및 업적과 직결되어 동기부여 효과가 크고, 임금의 공정성이 확보됨

2) 세계화/정보화 시대에서 해외 및 신규 사업 부문에서 국제적 감각을 갖춘 우수인재를 파격적으로 확보할 수 있음

3) 종래 연공급 하에서 개인의 능력 및 업적과 무관한 인건비 상승이 통제되어 효율적 관리가 가능함

4) 기업의 재무적 성과에 기여한 바에 따라 결정되어 합리적 관리가 가능함

5) 복잡한 임금체계를 단순화할 수 있음

6) 실적주의가 강화되어 종업원도 경영자에 준하는 경영의식을 갖게 됨

7) 종업원 개인이 스스로 목표를 세우고 달성하는 성과평가(mbo) 과정에서 상사와의 의사소통이 활성화되고, 기업목표와 개인목표를 일치시키는 과정에서 노사간 일체감이 형성된다.

 

7. 단점

1) 종업원간 지나친 경쟁의식을 유발하여 팀워크가 저해됨

2) 단기 성과주의에 치우친 업적 풍토가 조성되어 장기적 목표에 대한 관심이 약화됨

3) 성과평가의 객관성과 공정성이 결여되는 경우 평가 관련 노사간 불신이 유발됨

4) 연봉액 감소 시 종업원의 사기가 저하됨

5) 유교문화권 기업에서는 선임자 우대 원칙과 대립되어 조직의 안정성을 해칠 수 있음

6) 연공주의 하 상사의 반발 및 저항이 예상됨

 

8. 성공방안

(1) 객관적이고 공정한 평가시스템 정립

평가시스템이 확립되어 있지 않은 경우 평가에 대한 불만과 불신으로 제도의 유지가 어려워진다.

BSC를 통해 조직목표와 연계된 4가지 관점 하에서 평가지표를 설정하고, 이를 MBO를 통해 개인목표에 반영한다.

또한 평가 기준을 개선하고 기법을 다양화하는 데에 종업원을 참여시켜 수용성을 높여야 한다.

 

(2) 기업문화 변혁

성과지향적 가치관뿐만 아니라 종업원 간 상호경쟁을 당연하게 받아들일 수 있어야 한다.

 

(3) 직급체계 개선

합리적인 인사평가 및 능력개발의 기준을 설정하기 위해 객관적인 직무분석 및 직무평가가 선행되어야 한다.

직급간 임금 차이를 명확히 할 수 있도록 직급체계의 개선 또한 필요하다.

 

(4) 도입 목적

연봉제는 종업원의 동기부여를 주 목적으로 해야할 것이다.

인건비 통제를 우선시하는 경우 동기부여를 통한 기업 성과 증대는 어려울 것으로 제도의 장기적인 성공을 기대하기 어려워진다.

 

(5) 차별적 적용

관리직, 전문직, 기술직, 영업직 등 연봉제 도입이 유용한 직무를 대상으로 도입한다.

업무가 개별 종업원의 독자적인 권한/책임 하에서 이루어지지 않는 직무, 개인별 성과 파악이 곤란한 직무, 협력이 중요한 직무 등에서는 연봉제 실시가 어렵다.

 

(6) 점진적 변화

갑작스러운 변화는 종업원들에게 불안을 유발하여 저항을 야기할 것이다. 처음부터 총액연봉제를 도입하기 보다는, 부분연봉제를 실시함으로써 업적연봉의 비율을 상향조정해나가야 할 것이다.