임금체계 03. 직무급 ] 개념 특징 유형 장점 단점 전제 한계 보완

직무급 (Job-based pay)

 

1. 개념

조직 내 존재하는 직무들을 평가하여 그 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계

 

2. 특징

(1) 동일노동-동일임금 원칙 실현

동일한 가치의 직무에 종사하는 종업원에게 연령, 근속연수, 학력 등 연공요소와 관계없이 동일한 임금이 지불된다. 임금의 내부적 공정성을 보장하는 가장 합리적인 능력주의 임금제도이다.

 

(2) 현재 직무 중심

종업원이 아무리 높은 능력을 보유하고 있하더라도, 현재 담당하는 직무의 가치에 대응하는 임금만을 지급받게 된다. 따라서 현재보다 높은 임금을 지급받기 위해서는 직무가치가 더 높은 직무로 이동해야 한다. 

 

(3) 속직급

연공요소는 전혀 반영되지 않고, 직무가치에 의해 임금수준이 결정된다.

 

3. 유형

(1) 개별 직무급

1) 개별 직무마다 각기 다른 임금률을 적용한다.

2) 직급 구분 없이 하나의 직무에 하나의 임금률이 적용되어 임금계산이 간단하고 종업원이 이해하기도 쉽다.

3) 직무 수만큼 임금률이 존재해야 하므로 직무 수가 더이상 늘어나지 않고 한정되는 경우에만 적용될 수 있다.

 

(2) 직급별 단일직무급

1) 모든 직무를 몇 개의 직급(직무등급)으로 분류하고, 하나의 직급마다 하나의 임금률을 적용한다.

2) 직무가 단순하고, 작업 성과가 개인별 특성에 의해 크게 영향을 받지 않는 직무에 적합하다.

3) 직급에 따라 임금률이 달라지므로 임금관리가 용이하다.

 

(3) 직급별 범위직무급

1) 직급을 분류한 후, 하나의 직급에 일정 범위의 임금률을 적용한다. 동일한 직급에 속하더라도 임금률은 다소 상이할 수 있다.

2) 동일한 직급에 속하더라도 개인별 숙련도, 업적 등 차이를 반영하여 탄력적으로 운영하므로 종업원에 대한 동기부여가 가능하다.

3) 다른 직무급 유형에 비해서는 운영이 간단하지 않다.

 

4. 장점

(1) 동일가치노동-동일임금 원칙에 의하여 직무간 공정한 임금격차가 유지되며, 임금의 공정성이 보장된다.

(2) 능력주의 하에서 임금 지급의 공정성이 유지되므로 유능한 인력을 확보 및 유지가 가능하다.

(3) 직무가치를 중심으로 합리적 인사관리가 가능하여 노동력의 효율적 이용이 가능하다.

 

5. 단점

(1) 연공중심의 동양적 기업풍토 하에서 기존의 장기 근속자의 저항이 예상된다.

(2) 미시적 측면에서 직무의 표준화, 객관적인 직무평가 등 전제조건이 충족되어야 한다.

(3) 거시적 측면에서 안정적이고 경직적인 노동시장이 형성되어 있어야 한다.

 

6. 전제조건

(1) 동일가치 노동임을 판정하기 위해 먼저 직무내용을 명확히 밝히는 직무분석과 이를 바탕으로 직무간 상대적 가치를 밝히는 직무평가가 선행되어야 한다.

(2) 생산이 안정적이고, 직무가 표준화되어 있어야 한다.

(3) 현재 보유한 능력에 따라 보상하는 현재직무중심주의 하 임금체계이므로 직무중심의 합리적 채용 및 인사평가가 확립되고 배치, 이동, 승진 또한 직무 중심으로 적합화(fit) 되어 있어야 한다.

(4) 노사가 직무급을 타당한 임금체계로 수용할 수 있는 태도를 가져야 한다.

(5) 근로자와 직무가치의 적합성을 유지할 수 있도록 자유로운 이동이 보장되는 횡단적 노동시장이 형성되어 있어야 한다.

 

7. 국내 연공급 기업에의 적용

우리나라 기업의 경우 직무평가 시스템 자체가 미비하고, 유교적 가치관이 지배적이며, 노동시장이 발달해있지 않아 직무급을 단기적으로 도입하기에는 어려움이 있다. 따라서 신중하게 접근하되, 업무의 독립성이 높은 직무, 타 기업에도 공통적으로 존재하는 직무, 이동이 비교적 자유로운 직무 등 도입이 용이한 직무부터 부분적으로 도입하는 것을 고려할 수 있다.

 

8. 한계 및 보완

(1) 직무가치를 기준으로 보상하기 위해서는 직무내용이 고정되어야 하는데, 이 경우 유연성이 떨어져 시장환경 변화에 적응하지 못하고 제품/서비스의 품질 및 고객가치가 저하될 수 있다. 또한 어떻게 해서 직무급 체계를 설정한다고 하더라도, 경영환경 변화로 새로운 직무 출현 시 이를 반영하기 위해 전체 임금체계를 수정하여야 한다. 이러한 경직성을 보완하기 위해 속인적 특성까지 고려한 능력주의 보상 체계가 필요하다.

 

(2) 현재 기업들은 세계 시장에서의 경쟁 격화, 인건비 부담 증가 등으로 연공주의 보상 체계를 유지하기에는 한계가 있다. 이에 따라 반드시 능력주의 보상 체계로 전환하여야 하는데, 기존 연공주의 조직 풍토 하에서 직무급의 도입은 예상치 못한 다양한 문제를 유발하며 경직성 측면에서도 문제가 있다. 따라서 연공급의 특성을 일부 반영하면서 직무급의 장점도 극대화할 수 있는 방안으로, 속인적 속성을 고려한 직능급을 고려할 수 있다.