임금체계 02. 임금피크제 ] 도입배경 의의 유형 절차 효과 한계 성공방안

임금피크제 (Salary peak)

 

1. 도입배경

 

한국사회의 고령화가 급진전되는 한편, 이에 비해 정년연령은 이른 편이었기에 인건비 부담 문제 및 고령인력의 고용불안정 문제가 대두되는 상황에서 정년60세 연장 법안이 도입되었다. 그러나 이는 기존 연공급제에서 기업의 인건비 부담을 심화하고, 명예퇴직이 증가하는 등 역효과를 불러 일으켰다. 이러한 문제를 해결하고, 고령인력의 고용을 보장하기 위한 대안으로서 임금피크제 도입이 논의되었다.

 

 

2. 의의(개념)

 

근로자의 계속 고용을 위하여 노사 합의를 통해 일정 연령 (피크 연령) 을 기준으로 생산성에 맞추어 임금을 하락하도록 조정하는 대신 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도

 

 

3. 유형

 

(1) 정년보장형

1) 정년보장(58세)을 전제로 정년 전 일정 연령(56세)부터 임금을 조정하는 방식이다.

2) 기업은 숙련된 고령인력의 계속고용을 통해 경쟁력을 확보할 수 있다.

3) 근로자는 고용안정이 보장된다.

 

(2) 정년연장형

1) 정년을 연장 (58세→60세) 하는 대신 그 기간만큼 정년 전 (56세~58세) 임금을 조정하는 방식이다.

2) 기업은 숙련된 고령인력을 활용할 수 있다.

3) 근로자는 퇴직준비를 할 수 있어 직무몰입이 향상된다.

 

(3) 고용연장형

1) 정년 (58세) 퇴직 후 촉탁직이나 계약직 등으로 재고용 (58세~60세) 하면서, 재고용을 조건으로 정년퇴직 이전(56세)부터 임금을 줄이는 방식이다.

2) 기업은 인건비를 절감할 수 있고, 숙련된 고령인력의 기술과 노하우를 활용하며, 노사 간 지속적인 의견 조율을 통하여 신뢰를 구축할 수 있다.

3) 근로자는 실질적인 고용 연장으로 직장생활의 만족도가 향상된다.

 

(4) 근로시간단축형
1) 정년을 연장 (58세→60세) 하는 대신 정년 전부터 근로시간을 단축하는 방식이다.

2) 기업은 인건비를 절감할 수 있고, 절감한 인건비로 신규인력을 채용할 수 있으며, 숙련된 고령인력의 경험과 능력을 활용할 수 있다.

3) 근로자는 근로시간 단축과 함께 정년이 연장되어 자기계발의 기회로 활용하며 노후를 설계할 수 있는 시간적 여유를 갖게 된다.

 

 

4. 도입절차

(1) PLAN - 사전준비

1) 명확한 목표 설정

단순히 인건비 부담을 줄이기 위해 성급하게 도입하는 것은 노사간 불필요한 마찰만 일으키게 된다. 임금조정을 통해 고령인력의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대하고자 하는 목표를 명확하게 해야 한다.

 

2) 경영정보 공개

임금피크제는 근로자의 입장에서 고용은 보장되나 생계를 위한 소득이 감소하기 때문에 기업이 경영상태를 투명하게 공개하여 경영여건 개선을 위해 노사가 함께 고통을 분담할 필요가 있음을 알려야 한다.

 

(2) DO - 방식 설계

1) 적용대상 결정

인력 구조와 인건비 부담, 직종별 특성 등을 고려하여 임금피크제 적용 범위를 결정한다.

 

2) 임금커브 및 피크연령 결정

도입 초기에는 적용 대상자의 임금삭감에 의한 충격을 완화하기 위해 상승둔화형을 선택하고, 정착기 이후에는 점감형, 하락 후 상승형, 하락 후 수평형을 적용한다. 피크연령 또한 업종 및 직무 특성에 맞게 선택한다.

 

3) 임금조정 방법 결정

단순삭감, 변동급 삭감, 인상률 둔화, 호봉 승급 중단 등 여러 방법 중에서 기업 특성에 맞게 선택한다.

 

4) 직무조정 방법 결정

직무를 재설계하거나, 직무 및 직급은 그대로 유지하면서 임금만 조정할 수 있다.

 

5) 고용보장 기간 결정

기업의 경영환경, 근로자들의 선호도 등을 종합적으로 고려하여 결정한다.

 

6) 취업규칙 및 단체협약 작성

노동조합이 있는 기업의 경우 단체협약을 변경하고, 비조합원인 근로자에게도 적용하기 위해 취업규칙을 변경한다. 노동조합이 없는 기업의 경우 취업규칙만 변경하면 된다.

 

5. 기대효과

(1) 근로자 정년 보장

근로자는 기존 정년연령 이후에도 계속해서 일할 수 있고, 경영위기 시에도 임금피크제가 있어 해고를 피할 수 있다.

 

(2) 기업의 부담 완화

고령인력 증대로 인한 인건비 부담을 줄일 수 있고, 해고를 둘러싼 노사간 갈등을 완화할 수 있다.

 

(3) 유능한 고령인력 유지

고령인력은 다년간에 걸쳐 지식, 기술, 경험, 노하우가 축적되어 정확한 문제해결력, 돌발상황에 대한 대처능력, 후임 육성능력 등을 보유하고 있다. 정년연장을 통해 이들의 지식, 기술, 경험, 노하우를 지속적으로 활용할 수 있게 된다.

 

(4) 신규채용을 통한 경쟁력 확보

인건비 부담이 경감되어 이를 신규인력 채용에 투자한다. 새로운 지식과 기술이 유입되고, 조직분위기가 활성화되어 기업 경쟁력을 강화하는 계기가 된다.

 

6. 한계

(1) 임금하락 또는 구조조정 수단으로 오용될 우려

기업 및 직무 특성을 무시한 채 일률적으로 적용하는 경우 임금수준을 낮추는 편법으로 잘못 사용될 수 있다. 

근로자가 임금피크제를 수용하지 않는 대신 명예퇴직을 신청하도록 하여 정리해고 수단으로 활용될 위험이 있다.

 

(2) 적용 대상자들의 사기 저하

임금피크제 적용 대상자로 선정되는 경우 상대적 박탈감으로 인해 사기가 저하되고, 업무 집중도 및 조직몰입, 조직 충성도가 하락한다.

 

(3) 노노갈등 유발

임금피크제를 실시하더라도 기업의 인건비 총액은 변함이 없는 한편 근로자 수는 늘어난다. 이로 인해 적용 대상 외 근로자들이 신규채용으로 인한 각종 비용을 부담해야 하고, 부담이 심화되는 경우 고령자들에 대한 조기퇴출 압박 요인으로 작용할 수 있다.

 

7. 성공방안

(1) 노사정 차원의 논의

임금피크제 적용 대상 직무는 기업 차원에서 논의되기보다는 기업과 정부, 지역단체가 함께 논의하며 보조금 지급 등 정책적 지원을 확대하여야 한다.

 

(2) 급여수준의 합리적 결정

임금피크 급여 및 고용유지 기간에 있어 탄력성과 유연성을 가져야 하는데, 노조의 협상능력보다 노동시장의 논리에 맞추어 근로자 개인의 능력수준에 따라 결정될 수 있도록 하는 것이 합리적이다.

 

(3) 고령인력의 개발

고령인력이 새로운 지식과 도전정신을 가질 수 있도록 직업교육을 실시하면 도움이 될 것이다.

 

(4) 퇴직연금제도와 병행

노사가 사전에 퇴직연금을 약정하고, 근로자가 일정연령에 달한 때에 이를 지급하는 확정급여형 퇴직연금제도를 병행하여 실시한다면 고령인력의 노후소득을 보장할 수 있다.