성격 (Personality), Big5 성격 이론 - 피스케, 직무적합 이론 - 홀랜드

I. 성격

1. 개념

올포트(Allport)는 성격을 개인이 외부 자극에 반응하기 위해 동원하는 대응 방식의 총체" 라고 정의하였다.

 

2. 연구의 중요성

성격은 개인이 타고나는 선천적인 것으로 고정되어 있기 때문에 조직의 실정에 맞게 수정이 불가능하다.

따라서 성격 유형별 특징을 파악하고, 구성원의 성격을 유형별로 분류한 후, 유형별 적합한 관리를 실행한다면 조직효과성을 높일 수 있을 것이다.

 

3. 성격 유형 분류의 중요성

성격이론을 통해 성격 정보가 조직관리에 유의미함이 밝혀졌고, 이를 표준적인 정보로서 활용할 수 있게 되었다.

단순히 분류하는 데에서 그치지 않고, 성격과 조직 행동 간 영향관계를 밝히고, 개인뿐만 아니라 집단의 특성을 이해할 수 있게 된다.

 

II. Big5 이론 - Fiske 등

1. 의의

피스케는 카텔이 제시한 16가지 성격 특성을 줄이고, 문화적으로 보편적인 성격 유형으로 분류하고자 하였다.

5가지 기본적인 성격차원을 도출하고, 모든 성격은 이 5가지 성격 특성의 배합이라고 주장하였으며,

각 유형이 개인의 조직내 행동에 미치는 영향을 설명하였다.

 

2. 5가지 성격차원

(1) 외향성

1) 타인과의 관계에서 편안함을 느끼는 성향

2) 대인관계 기술이 뛰어나고, 감정 표현에 능하다.

3) 대인관계 활동과 팀워크를 요하는 직무에서 높은 성과를 보인다.

 

(2) 조화성

1) 타인에게 양보하고 순응하는 성향

2) 타인에게 호감을 사고, 순응하며 순종적이다.

3) 대인관계 활동과 팀워크를 요하는 직무에서 높은 성과를 보인다.

 

(3) 성실성

1) 타인으로부터 얻는 신뢰성

2) 계획을 잘 세우고, 성취를 위해 지속적으로 노력한다.

3) 결근/이직률이 낮아 장기 근속하고, 리더십을 보유하고 있다.

 

(4) 감성안정성

1) 스트레스에 견디는 능력

2) 부정적 감정이나 생각의 정도가 낮다.

3) 스트레스가 낮고, 직무만족이 높다.

 

(5) 개방성

1) 새로운 것에 대해 흥미를 느끼는 성향

2) 창조적이고 유연하며 학습을 잘 한다.

3) 교육훈련 성과가 높고 변화에 잘 적응한다.

 

3. 조직행동에의 영향

(1) 성과

1) 외향성과 조화성이 높은 경우 대인관계 활동에 능하다.

2) 외향성과 성실성이 높은 경우 집단목표 달성 수준이 높다.

3) 감성안정성과 성실성이 높은 경우 직무성과가 높다.

4) 개방성을 제외한 나머지 4가지가 높은 구성원들로 조직된 팀의 성과가 높다.

5) 성실성이 높으면 성과목표보다 학습목표에 관심을 더 많이 갖기 때문에 성실성은 적당히 높아야 한다.

 

(2) 직무만족

조직의 대부분의 직무는 타인과의 협력을 요하므로, 외향성 정도가 평균적인 직무만족도에 영향을 미친다.

 

4. 공헌

(1) 실증적 증거가 풍부하다.

(2) 직무성과와 높은 연관을 보이는 요소를 규명하였다.

 

5. 한계

(1) 실증 연구보다 통계에 근거하여 절대적인 이론이라고 할 수 없다.

(2) 겉으로 드러나는 성향은 설명하였지만, 성격이 형성되는 과정이나 원인에 대한 설명이 미흡하다.

 

III. 직무적합 이론 - Holland

1. 성격과 직무 간 적합성의 중요성

개인의 성격이 조직 내 행동에 많은 영향을 미치는 것은 자명하다. 그러나 성격은 이미 선천적으로 형성되어 오랜 기간에 걸쳐 굳어진 것이기에 아무리 뛰어난 관리자라고 해도 이를 조직에 맞게 수정하거나 변화시키기는 어렵다. 따라서 구성원의 성격에 적합한 직무로 배치하는 것이 조직효과성을 높이는 데에 효과적이라고 할 수 있다.

 

2. 의의

6가지 성격특성을 도출하고, 직무만족 및 이직률에 영향을 미치는 성격과 직무 간 적합성을 제시하였다.

 

3. 유형

(1) 현실적 (realistic)

1) 기술, 힘 등을 요하는 신체적 활동을 선호하는 성격이다.

2) 진실되고 일관성이 있으며 실용적이다.

3) 농부, 드릴프레스 기사 등이 적합하다.

 

(2) 탐구적 (investigative)

1) 생각과 이해를 요하는 활동을 선호하는 성격이다.

2) 분석적이고 호기심이 많으며 독립적이다.

3) 생물학자, 경제학자 등이 적합하다.

 

(3) 예술적 (artistic)

1) 창의적 표현과 비체계적 활동을 선호하는 성격이다.

2) 상상력이 풍부하고 이상적이며 감정적이다.

3) 가수, 화가 등이 적합하다.

 

(4) 사회적 (social)

1) 타인을 돕고 개발하는 활동을 선호하는 성격이다.

2) 친근하고 협력적이며 이해심이 많다.

3) 사회사업가, 교사 등이 적합하다.

 

(5) 진취적 (enterprising)

1) 말로서 영향력을 행사하고 권력을 획득하는 활동을 선호하는 성격이다.

2) 자신감이 있고 열정적이다.

3) 중소기업 경영자, 부동산업자 등이 적합하다.

 

(6) 전통적 (conventional)

1) 질서정연하고 규칙에 따라 일하는 것을 선호하는 성격이다.

2) 계획적이고 규칙과 효율을 중요시한다.

4) 은행원, 회계사 등이 적합하다.

 

4. 성격특성 간 유사성

6가지 성격특성 간에는 유사성과 차별성이 있어서 직무와의 적합성을 평가하는 데 도움을 준다.

서로 인접해있을 수록 유사한 성격이고, 대각선 상에 있으면 차별성이 큰 성격이다.

현실적 성격은 탐구적, 전통적 성격과 유사하지만 사회적 성격과는 반대되는 것이다.

 

5. 시사점

성격 유형별 적합한 직무로 배치해야 하며, 이를 통해 구성원의 직무만족은 높이고 결근 및 이직률은 낮출 수 있을 것이다.

 

6. 적합성 극대화를 위한 프로세스

(1) 전반적인 작업환경을 평가한다.

(2) 특정 직무 수행 시 요구되는 성격유형을 추론한다.

(3) 성격-흥미도 검사를 통해 조직과 개인 간 적합성을 평가한다.

(4) 적합성이 높은 직무로 배치한 후, 조직사회화 등으로 강화를 실시한다.

 

IV. 유인-퇴출 이론 - 슈나이더

조직은 동태적인 경영환경 변화에 적응하기 위하여 과업 변경 및 종업원 간 이동이 잦아지고 있다.

이러한 상황에서 특정 직무의 특성보다는 전반적인 조직문화에 적합한지 여부가 더 중요해지고 있다.

유인-퇴출 이론에 의하면, 조직은 그 구성원들의 성격의 산물이다.

조직문화와 비슷한 성격을 가진 사람은 조직에 끌리고, 선발된 후에 오래 남아 있지만

상이한 성격을 가진 사람은 선발되지도 않을 뿐더러 선발된다고 하더라도 빠르게 이직한다.

결국에는 조직의 전형적인 성격, 즉 조직문화에 맞는 사람만 남에 되는 것이다.

따라서 조직의 성격인 조직문화와 구성원의 성격 간 적합성이 높으면 직무만족과 조직몰입은 높아지며, 결근 및 이직률은 낮아질 것이다.